社長の山本太郎です。

前々回『「働きやすさ」と「働きがい」を伸ばします』というブログで、「働きがい」向上の取り組みへウエイトを上げるとご紹介しました。

私は最近、「エンゲージメント」という言葉を朝礼で話すようになりました。エンゲージメントとは、「組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組んでいる心理状態。」と言われています。簡単にいえば「働きがい」のことです。

当社はここ3年ほど、リモートワーク化、人事制度リノベーション、電子決済への切替、業務改善活動などを次々と行い、生産性を上げることで「有休の取りやすさ・取得率アップ」「残業時間削減」などがかなり改善され「働きやすさ」は進んできました。またその原資となる資金は「生産性と収益性のアップ」から生み出す必要があり、これまでの「開発自社製品」「原価低減活動」「新規顧客開拓」などによりかなり進んでいたため、原資を準備することができました。

ところが「働きやすさ」「生産性、収益性」を高めても、それが直接的に「働きがい」にはつながらないことに気づきました。極端に言えば「働きがい」があれば、自分の時間をつぶしても働きたいという行動になり、「働きやすさ」は関係なくなる、ということも起こりえます。皆さんが自分の大好きな趣味に没頭した状態を想像していただけると分かると思います。

そこで、「働きがい」は何に強く反応しているか社内でアンケートやヒアリングをしてみると、以下2点が「働きがい」に強く反応することに気づきました。

 ・周囲に自分の働きぶり、取り組み姿勢などを、気づいて、評価してほしい。
 ・高技能者は、自分の高度スキルに気づいて、評価してほしい。

先ず1点目の「周囲に自分の働きぶり、取り組み姿勢などを、気づいて、評価してほしい。」について説明します。日ごろから周囲に気配りできたり、自分の評価に関係しなくても、職場の仲間が困っていれば助けようとする姿勢 など、業務によっては仕事の成果が人事評価の目標設定には無く、見えにくいものもあります。MBO（数字目標）やコンピテンシー（行動目標）のように成果が見えやすい評価軸ばかりで評価されていると、自分の仕事の成果が目に見えない人は評価が下がる可能性があり、モチベーションが下がってしまうことが分かりました。こういう社員は周囲の人から感謝されたり、自分がした仕事への反応がないと自分の仕事への価値を見出せなくなります。つまり「働きがい」がなくなります。

2点目の「高技能者は、自分の高度スキルに気づいて、評価してほしい。」について説明します。例えば当社は開発メーカーなので、電気設計、機械設計など日常の業務ではあまり目立たないが、それが無くては実現できない特殊技術を持つ技術者がいます。現在の評価制度にはこのスキルを評価する項目がないため、他の社員と同じ評価軸で評価されます。ところが「付加価値を生む源泉である、特殊技術や特殊技能」はなかなか身に付けられるものではなく、しかも希少性があります。これを評価されないということは、せっかく身につけた特殊技能に関係なく、他の一般業務スキルと同じ土俵で評価されることになります。すると「どうして私の高い技術、技能で評価されないんだ。特殊スキルを磨いても評価されないのか」となってしまい、結果「働きがい」がなくなります。

当社の人事評価制度は今まで「MBO」と「コンピテンシー」の2軸でしたが、この2軸は会社とマネージャーが主体となって目標、方向性を示すため、組織のベクトルをそろえることには効果がありました。またここで生まれた収益を「福利厚生」「休みの取りやすさ」「ワークライフバランス」へ還元することで「働きやすさ」は実現できるようになりました。しかし「働きがい」は先ほどご紹介した「働きぶり」と「高技能スキル」に強く反応することが分かり、現在どのような評価方法へバージョンアップするか検討を進めているところです。概ね以下の図の相関関係があると分かってきました。余談ですが、この取り組みは「SDGsの8番目 『働きがいも経済成長も』」の実現につながります。

実はこの気づきは「社内匿名アンケート」からでした。人事制度の大幅なリノベーションはトップダウンで行ってきましたが、これからは社員の声を吸い上げながら制度設計の改善に取り組み、1か月ほどかけて制度設計のバージョンアップへ進めたいと思います。このように全員参画で経営改善を進めている当社にご興味がある方は、一度当社の採用ページを覗いてみてください。一緒に参画しながら会社をより良くしていく仲間になっていただける日を楽しみにしております。